Cultiver la bienveillance pour libérer les potentiels


Peggy Dirson, psychologue sociale et « développeuse de bienveillance » a créé Cortex Insulaire avec pour mission d’aider chacun à libérer son potentiel au sein de l’organisation. Le cabinet de conseil, hébergé à la Villa Bonne Nouvelle, intervient auprès de salariés – dirigeants, managers et collaborateurs – de manière individuelle ou en équipes. Avec un seul et même objectif : le bien-être au travail. Elle nous livre ici sa réflexion sur les changements nécessaires en entreprise pour y parvenir.

« Aujourd’hui, beaucoup de salariés que je rencontre considèrent que leur parcours professionnel n’est pas en phase avec leurs envies profondes. Ils souhaitent travailler autrement, évoluer dans leurs missions, savoir à quoi ils contribuent. Ils sont donc en quête de sens et de reconnaissance. Et cela se ressent : on n’a jamais autant parlé de mal-être au travail, bore-out… Le plus souvent, ces salariés n’exploitent tout simplement pas leur potentiel. Car nous avons tous des passions, une appétence particulière pour une ou des tâches que nous accomplissons avec plaisir et aisance ou bien des qualités humaines enrichissantes pour le collectif et rentables pour l’entreprise !

Détecter et développer ce potentiel est l’une des clés du bien-être au travail. Cela n’est cependant pas toujours simple. La difficulté première ? Instaurer un environnement bienveillant où managers et managés échangent sans jugement sur comment réussir ensemble. C’est pour cela que j’ai créé Cortex Insulaire , qui propose un accompagnement sur mesure de plusieurs mois prenant en compte l’individu, le collectif et l’organisation.

Si l’intervention d’un œil extérieur est souvent nécessaire, c’est que de nombreux freins culturels empêchent les salariés de suivre le parcours qui leur conviendrait idéalement. Par exemple, les recruteurs tiennent davantage compte de la formation et du diplôme des candidats que de leurs capacités et qualités. De plus, l’entreprise ne sait pas toujours accompagner les parcours « non standards ». Heureusement, les choses évoluent même s’il reste un long chemin à parcourir.

À l’écoute de ses envies, le collaborateur est conscient de ses capacités, sans être bloqué par le doute ou les habitudes. Le manager peut, lui, changer de posture en allant au-delà du CV et en portant un regard neuf sur le candidat, dès le recrutement. Dans son management, il devrait exprimer de la reconnaissance à ses salariés et les féliciter quand il y a lieu. Enfin et surtout être à l’écoute des collaborateurs toute l’année, et pas uniquement lors de l’entretien annuel ! L’entreprise quant à elle doit accepter les parcours atypiques et former les collaborateurs pour les aider à changer de poste lorsqu’ils en expriment la volonté. Cela se traduit aussi par la nécessité d’apprendre à recenser leurs compétences et capacités, et pas uniquement celles liées à leur poste actuel, pour proposer des évolutions de carrière.

Le point commun de toutes ces évolutions ? Elles valorisent l’humain et l’individualité, reconnaissent le droit de changer… En résumé, elles instaurent l’écoute, le dialogue et la bienveillance dans l’entreprise ! »